據媒體報道，江蘇昆山的劉先生向公司提交子女出生證明等材料，申請休育兒假4天，但公司卻將其4天休假按照年休假處理，并扣除對應天數的年休假補貼。劉先生對此不服并起訴至法院，法院最終支持劉先生所申請的4天假期為育兒假的主張，并判決公司支付劉先生被沖抵的4天未休年休假工資3300余元。

近年來，用人單位侵犯職工休假權利的現象多有發生。比如劉先生按照江蘇省的有關規定，其本可以享受十天的育兒假，但公司卻堂而皇之不予批準，并以年休假直接沖抵了劉先生的育兒假。所幸，當地法院態度鮮明地支持了劉先生的訴訟請求。

應該看到，劉先生的遭遇絕非個例。在實際工作過程中，職工的休假權利得不到保障的現象仍然比較多：一些用人單位以沒有休育兒假的先例為由拒絕給職工休育兒假，以單位趕業務缺人手為由縮短職工的產假時長，以已經給職工折算相應的工資待遇為由不批準職工的年休假申請，等等。凡此“有假難休”的現象，都是對職工休假權利的侵犯，亟待加以整治。

休息權是勞動法、民法典等法律規定的勞動者依法享有的權利。用人單位應當批準而不批準職工的休假申請，是對勞動者休假權的侵犯，必須采取有效措施加以規范。

從勞動者角度看，一方面，要勤學常學相關法律法規，了解清楚自身享有哪些休假權利、如何申請休假；另一方面，在自身休假權利遭到侵害時，要善于搜集相關證據，及時向行政主管部門反映或向勞動仲裁、人民法院等部門提起維權申請。

從用人單位角度看，要積極培育健康文明、尊重勞動者、惜才愛才的單位文化，嚴格執行關于職工休假的相關規定，確因工作需要不得不減損職工的休假權利的，減損程度應控制在合理范圍內，并提前與職工進行溝通，同時對職工給予調休或適當的工資補償。

從行政主管部門角度看，要對用人單位保障職工休假權利情況進行經常性監督檢查，高效辦理勞動者的相關投訴舉報，督促用人單位認真落實和執行相關規定；要結合本地實際，圍繞勞動者休假權利的上級文件規定，制定出臺更具體的工作方案、工作細則，尤其是要突出勞動者的主體地位。如對未能按規定休假的職工，應予適當的經濟補償，設定未休假的2-3倍日薪補償制度等。同時，要暢通勞動者的維權渠道，簡化維權程序，保障勞動者在發生爭議時能夠通過工會調解、爭議仲裁等方式進行有效維權，嚴厲整治用人單位“有假不批”的現象，切實維護好職工的休假權利。